En virksomhets suksess påvirkes direkte av medarbeidernes engasjement og produktivitet. Å tilby et omfattende og gjennomtenkt fordelsprogram som et ansattgode, er en viktig faktor for å bidra til en engasjert og motivert arbeidsstyrke.  

Den ultimate veiledningen for å lage et fordelsprogram for de ansatte 

Dagens arbeidsmarked er konkurransepreget og å ha et godt fordelsprogram som et ansattgode, kan hjelpe virksomheten både å tiltrekke og holde på dyktige fagfolk. Dessuten bidrar det til å øke trivselen på arbeidsplassen generelt. I dette blogginnlegget gir vi deg en trinn-for-trinn-guide til hvordan du kan sette opp eller fornye et fordelsprogram for de ansatte.  

Hva er et et ansattgode?  

Ansattgoder kan defineres som fordeler, belønninger eller andre goder, som en bedrift tilbyr til sine ansatte. Mange tenker kanskje først og fremst på betalt ferie eller private helseforsikringer, men det finnes også andre typer goder som treningsmedlemskap, hundevennlige arbeidsforhold eller mulighet til å jobbe hjemmefra. 

Ansattgoder kan være ting som: 

• Tilpasset arbeidstid for mødre 
• Tilpasset arbeidstid for fedre 
• Familieplanlegging og fertilitetsbehandling 
• Hybrid- og fjernarbeid
• Pensjonssparing
• Treningsmedlemskap
• Og mye mer

Hvorfor er ansattgoder viktige?  

Ansattgoder kan bidra til et godt arbeidsmiljø og gi økt produktivitet. Dessuten er det en måte for virksomheter å vise at de faktisk bryr seg om og tar vare på medarbeiderne sine.  

Den tid er forbi da en klassisk arbeidsdag varte fra klokken åtte til klokken fire. Nye generasjoner har tatt over og arbeidskulturen har endret seg. Og mange forventer nå mye mer av arbeidsgiveren enn bare en lønnsslipp – inkludert ansattgoder i toppklasse.  

Hvordan lage et vellykket fordelsprogram som et ansattgode  

Nå som vi har gått gjennom det grunnleggende, kan vi se nærmere på de spesifikke trinnene for å lage et fordelsprogram som både nåværende og potensielle medarbeidere vil sette pris på. 

Trinn 1: Tilpass ansattgodene etter bedriftens verdisyn 

Medarbeidernes trivsel er helt avgjørende for en positiv bedriftskultur. Derfor bør fordelsprogrammer være i tråd med og fremme virksomhetens bedriftskultur, overordnede verdisyn og mål. Tenk over følgende spørsmål når du vurderer nåværende eller potensielle trivselstiltak: 

• Hjelper ansattgodene du tilbyr eller ønsker å tilby, de ansatte med å oppnå bedriftens overordnede mål? 
• Representerer de ledelsens visjon eller verdier innenfor feltet trivsel og velvære? 
• Er de ansatte klar over ledelsens interesse for trivsel, velvære og en sterk bedriftskultur? 
• Vil de ansatte kunne se en sammenheng mellom formålet med et fordelsprogram for trening og velvære og virksomhetens kultur og overordnede verdisyn? 

Profftips: Formuler spesifikke målsetninger for trivselstiltakene og sørg for å formidle dem til teamet – disse vil fungere som grunnprinsipper som beskriver formålet med programmet og dets verdier, både for ledere og ansatte. 

Trinn 2: Forstå medarbeidernes unike behov 

Et fordelsprograms fokus og formål bør gagne alle de ansatte, ikke bare noen. Det kan virke som en utfordrende oppgave å inkludere absolutt alle, men det er mulig å sørge for at organisasjonen tilbyr ansattegoder for trivsel som dekker alle behov. 

Du kan starte med å få oversikt over demografien til arbeidsstyrken. Du har trolig ansatte med forskjellige kjønn, fra ulike generasjoner og flere kulturer – som hver og én har sine private og arbeidsrelaterte forventninger og stressfaktorer. Kort sagt er det sannsynligvis forskjell på hva frøken millenial i sjette og herr baby-boomer i andre etasje forventer av et program for trening og velvære. Det finnes programmer som passer for alle aldre, livsfaser og bakgrunner, og med kjennskap til demografien får du bedre innsikt i medarbeidernes helsemessig perspektiv og prioriteringer. Når du kjenner menneskene du jobber med og vet hva de setter pris på, har du et godt utgangspunkt for å investere i og tilby riktige ansattgoder. 

Neste trinn er å snakke direkte med medarbeiderne. Ta deg tid til å forstå de ulike demografiske grupperingene i virksomheten, og spør dem direkte for å få en mer presis forståelse av hvilke ønsker og bekymringer de har.  

Du bør også prioritere jevnlige spørreundersøkelser for ansatte og potensielle nye medarbeidere, om deres erfaringer med programmene som tilbys som ansattgoder, samt hva de kunne tenke seg mer eller mindre av. Når du ber om tilbakemeldinger er det viktig å registrere deltakelsen for å se i hvilken grad de ansatte engasjerer seg i undersøkelser.  

Trinn 3: Velg riktig kombinasjon av ansattgoder 

Det finnes mange alternativer for ansattgoder – de beste er skreddersydde til virksomheten og gir både valgmuligheter og fleksibilitet. Her er noen eksempler:  

• Helseforsikring: private helseforsikringer som dekker utgifter til helsetjenester som blant annet lege, sykehus, tannlege, optiker/øyelege for ansatte og deres familier. 
• Betalte fridager: fleksible ekstra fridager med lønn, som de ansatte kan bruke til hvile, avkobling og personlige gjøremål. 

• Fleksible arbeidsforhold: muligheter for hjemmekontor, fleksitid, kortere arbeidsuker eller andre løsninger som gir ansatte en bedre balanse mellom jobb og fritid. 
• Faglig utvikling: opplæringsprogrammer, workshops og andre edukative muligheter som legger til rette for kompetanseutvikling og karrierefremgang. 
• Anerkjennelse og belønning: programmer som anerkjenner og belønner ekstraordinære resultater og prestasjoner. 
• Støtte for mental helse: ressurser og tjenester for å ivareta mental helse, for eksempel terapi og programmer for stresshåndtering. 
• Programmer for trening og velvære: initiativer som har fokus på medarbeidernes trivsel og helse, som for eksempel treningsmedlemskap/treningstimer, velværetilbud eller helsesjekker. 

Å velge hvilke ansattgoder du skal tilby dine ansatte krever en grundig vurdering og forståelse av de ansattes spesifikke behov så vel som bransjestandarder, budsjetthensyn og forskriftsmessige krav. 

Trinn 4: Fortell de ansatte om ansattgodene 

Ansattgoder gjør liten nytte hvis medarbeiderne ikke vet at de finnes. Sørg for å ha tydelig kommunikasjon når du tilbyr nye ansattgoder, både i innledningsfasen og jevnlig etterpå.  

Du kan for eksempel gi informasjon og kontinuerlige oppdateringer i et fast nyhetsbrev. Hvis virksomheten allerede har et nyhetsbrev, er det flott! Da kan du bruke denne kanalen og legge til en ny del som handler om fordelsprogrammet og belyser forskjellige aspekter ved det. Kanskje noen som allerede bruker fordelsprogrammet kan dele sine erfaringer? Hvis bedriften ikke har et nyhetsbrev, kan det nye fordelsprogrammet være et perfekt påskudd for å komme i gang med et.  

Profftips: Bruk engasjerende, personlig språk i kommunikasjonen og inkluder personlige erfaringer fra ansatte som bruker og er fornøyde med programmet. 

Få budskapet ut til de ansatte gjennom de kanalene hvor det har størst mulighet til å nå frem og bli forstått. Det kan være flyveblader på kontoret, kampanjer i sosiale medier, nettmøter med spørsmål og svar eller arrangementer på arbeidsplassen. Finn den rette blandingen av kommunikasjonsveier for å øke bevisstheten rundt fordelsprogrammet som tilbys. 

Et ansattgode i form av et fordelsprogram er en meget effektiv måte å investere i arbeidsstokken og fremme en sunn trivselskultur på. Hvis det etableres i tråd med bedriftens verdier og behovene til medarbeiderne som skal bruke det, er det en investering som garantert vil komme teamet ditt til gode i mange år fremover.